A GERAÇÃO QUE SOME EM 3 DIAS
Ela não está fugindo. Está escolhendo — e escolhendo exige algo que nosso modelo ainda não oferece
Todo empresário de Bariri que leu a reportagem do Candea sentiu a mesma coisa: um aperto no peito que mistura cansaço e espanto. Júlio Michelassi, dos Supermercados Michelassi, disse o que muitos pensam: “As vagas existem e não conseguimos preencher.” Diogo Orefice, do Ultra Serve, contou: “A pessoa nem comparece.” Ricardo Prearo, com 440 funcionários, foi mais direto: “Fica dois ou três dias e vai embora.”
A pergunta que vem depois é sempre a mesma, com desespero contido: “O que eu faço com essa geração?”
A resposta começa com algo que custa a entrar: o que funcionou por décadas está dando choque hoje. Não é culpa de ninguém. É mudança. E quem não se adapta, fica sozinho no balcão, esperando gente que não volta.
Os dados confirmam. Pesquisa do ManpowerGroup, com 40 mil empregadores em 42 países, mostra que 81% das empresas brasileiras relatam dificuldade para contratar. No Brasil, 68% das empresas no mercado não conseguem liderar com a Geração Z. Não é exceção. É estrutura. E estrutura não se resolve com ônibus fretado.
O que essa geração exige — e que o modelo antigo não oferece mais — pode ser resumido em três pontos que meu NÚCLEO DE ESTUDOS EM LIDERANÇA E DECISÃO tem mapeado com precisão:
Primeiro: ela quer sentir que o trabalho vale a pena
A Geração Z não fica em empresa sem propósito, sem ética, sem coerência entre o que se diz e o que se faz. Pesquisa da Deloitte, com 23 mil jovens no mundo, mostrou: 44% já deixaram emprego por falta de propósito. Não esperam promoção. Esperam sentido. E se não encontra, sai — mesmo sem outro emprego garantido.
Para o empresário de Bariri, isso significa: dizer com clareza o que sua empresa faz de verdade. Supermercado não é só vender. É garantir que a vizinha compra o leite do filho. Indústria não é só produzir. É gerar emprego no lugar onde pouca coisa gera. Isso, dito com sinceridade, retém mais que salário.
Segundo: a geração atual não aguenta ser tratada como coisa
Esta geração não aceita chefe que manda e não escuta. Hoje não é só o empresário que escolhe. Ele também é escolhido. E a falta de escuta é o critério pelo qual perde. No nosso NÚCLEO DE ESTUDOS, a escuta é ponto central: sua ausência faz o jovem sentir que ninguém o vê. O jovem não discute. Desiste. E desistir, quando ninguém ouve, é a única forma dele se preservar num jogo onde ambos os lados escolhem.
Terceiro: ela cuida da cabeça como nenhuma geração cuidou
Mais de 99% dos jovens consideram saúde mental prioridade máxima. Pouquíssimas empresas investem nisso. E o resultado é claro: o jovem faz o mínimo ou abandona. Não por preguiça. Porque não aguenta um ambiente que desgasta por dentro. Isso não é dado de pesquisa distante — é experiência de mercado que eu mesmo tenho, dia após dia, em conversas com líderes que perdem talentos não por salário, mas por ausência de cuidado.
A reportagem do Candeia mencionou, quase de passagem, que “o trabalho aos domingos dificulta a contratação”. Mas não perguntou por quê. Para essa geração, domingo não é folga. É tempo de gente. De família. De vida que não se compra. Perdê-lo, para um jovem que já trabalha a semana toda, é perder o que resta de humano. E ele prefere ganhar menos a perder isso.
O Brasil tem desemprego no menor nível da história: 6,1%. Há emprego. Mas 37,5% da população ocupada já está na informalidade, com autonomia que o CLT não oferece. O mercado apertado inverteu a assimetria: quem oferecia vínculo formal agora compete com a informalidade como promessa de liberdade. Quem exigia lealdade incondicional agora precisa conquistar escolha.
Aqui entra o limite do algoritmo. O software de recrutamento filtra currículos, agenda entrevistas, ranqueia candidatos. Gera dados, mas não sustenta vínculo. Não escuta. Não oferece propósito.
Como escrevo em meu último livro Algoritmos Sugerem. Líderes Decidem (Ed. Dialética, 2026), há um ponto onde a tecnologia entrega o que pode — e a decisão humana precisa assumir. No recrutamento, esse ponto é o momento em que o candidato chega. E precisa ser recebido como gente, não como função.
Isso não é opinião. Pesquisa do Boston Consulting Group (2023), com 11 mil funcionários pelo mundo, mostrou: o que faz ficar não é salário. É sentir-se valorizado, apoiado, respeitado. Em Bariri, alguns líderes já oferecem alimentação, refeição, plano de saúde. Mas a retenção exige mais: trajetória visível, autonomia real, escuta do que o outro espera aprender.
A automação, apontada pelo presidente da ACIB como tendência, não deve substituir pessoas. Deve elevá-las. Tirar de gente o que a máquina faz melhor — tarefas repetitivas — e deixar para ela o que só gente faz: atender, criar, resolver. O erro é automatizar para cortar gente. O acerto é automatizar para reter gente melhor — gente que só segue líderes que a enxergam como gente.
A reportagem do Candeia abriu a ferida. O que falta é o vocabulário para trabalhá-la. Não receitas de RH, mas clareza sobre o que está em jogo: pessoas só seguem líderes que enxergam elas como gente. E enxergar como gente, no limite, é o que nenhum programa de computador faz por você.
Fernando César Gregorio
Filósofo e Psicanalista
Autor de Algoritmos Sugerem. Líderes Decidem (Ed. Dialética, 2026)
*os artigos assinados não representam necessariamente a opinião no jornal
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